| Begrip | Uitleg |
|---|---|
| Aanzegging | Eén maand voordat een tijdelijk contract stopt, moet de werkgever zeggen of hij het contract wil verlengen of niet. |
| Arbeidsongeschikt | Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij niet meer helemaal kan werken door een ziekte of handicap. Ziekte kan van alles zijn. De ziekte kan bijvoorbeeld ook komen door ruzie met de werkgever. Soms kan de werknemer nog wel ergens anders werken als hij arbeidsongeschikt is. Of ander werk doen. |
| Arbeidsovereenkomst | Een arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen een werknemer en een werkgever. Daarin staat dat de werknemer werk doet voor de werkgever. Meestal staat dit in een contract op papier, maar dat hoeft niet. Ook als iemand werkt als oproepkracht of uitzendkracht, is er een arbeidsovereenkomst. |
| Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd | In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat wanneer de arbeidsovereenkomst stopt. Meestal is dit een datum. Maar het kan ook een periode of gebeurtenis zijn. De werknemer is bijvoorbeeld aangenomen voor een bepaalde opdracht. Of als vervanging van iemand die ziek of zwanger is. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel een tijdelijk contract genoemd. De werknemer kan meer tijdelijke contracten na elkaar hebben. Soms ontstaat er automatisch een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Zie ook ‘Ketenregeling’. Gebruik de tool Tijdelijk of vast contract? om te zien of een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. |
| Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd | Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum. Dit wordt ook wel een vast contract/dienstverband genoemd. De werkgever kan de werknemer niet zomaar ontslaan. Hij moet een goede reden hebben. De werknemer kan natuurlijk wel zelf ontslag nemen Hij moet dan wel rekening houden met de opzegtermijn. Zie ook ‘Arbeidsovereenkomst’ en ‘Ontslag’. |
| Arbo-arts | Als een werknemer lang ziek is komt een arbo-arts in beeld. De arbo-arts geeft advies over de re-integratie van de werknemer (Zie ook ‘Re-integratie’). De arbo-arts wordt vaak verward met de bedrijfsarts (Zie ‘Bedrijfsarts’). |
| Afspiegelingsbeginsel | Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is er bijvoorbeeld een reorganisatie of bedrijfsverhuizing. De werkgever mag dan niet zelf kiezen wie hij ontslaat. Dat moet volgens een bepaalde ontslagvolgorde. Dit heet het afspiegelingsbeginsel. Makkelijk de juiste ontslagvolgorde berekenen? Gebruik de Afspiegelingstool. |
| A-grond (bedrijfseconomische redenen, art. 7:669 lid 3 sub a BW) | Als een werkgever om bedrijfseconomische redenen iemand wil ontslaan moet hij vragen aan het UWV of dat mag. Bedrijfseconomische redenen zijn bijvoorbeeld een reorganisatie, technologische veranderingen (zoals automatisering of robotisering), het stoppen van bedrijfsactiviteiten of een bedrijfsverhuizing. De werkgever moet uitleggen en laten zien dat deze veranderingen nodig zijn. Bijvoorbeeld om het bedrijf financieel gezond te houden of meer winst te maken. De werkgever mag niet zelf kiezen welke werknemers hij ontslaat. Hij moet zich houden aan vaste regels. Zie ‘Afspiegelingsbeginsel’. Wil u weten of ontslag om bedrijfseconomische redenen is toegestaan? Gebruik dan de tool ‘Mag ontslag wegens bedrijfseconomische redenen’. Wil u eenvoudig berekenen in welke volgorde werknemers ontslagen mogen worden? Gebruik de Afspiegelingstool. |
| Bedrijfsarts | Een bedrijfsarts is een dokter die de werkgever regelt als de werknemer lang ziek is. Of dit waarschijnlijk zal zijn. Een bedrijfsarts is meer gespecialiseerd dan een arbo-arts (Zie ‘Arbo-arts’). De bedrijfsarts is degene die uiteindelijk een oordeel geeft over of de werknemer weer kan werken en hoeveel. |
| Beëindigingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) | De werkgever en de werknemer zijn het eens over het eindigen van het contract. Hierover worden afspraken gemaakt. Deze leg je vast in een beëindigingsovereenkomst/ vaststellingsovereenkomst. Het UWV of de kantonrechter zijn hiervoor niet nodig. Het contract stopt. De werknemer heeft twee weken om zich te bedenken. |
| B-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid, art. 7:669 lid 3 sub b BW) | Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is, kan de werkgever aan het UWV vragen of hij de werknemer mag ontslaan. Weten of dit mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid? |
| Beschikking | De uitspraak van een (kanton)rechter heet een beschikking. |
| Bezwaar(procedure) bij ontslagvergunning UWV | Als de werknemer het niet eens is met een ontslagvergunning van het UWV, kan hij naar de kantonrechter. Als de werknemer het niet eens is met de gang van zaken bij het UWV, dan kan hij een klacht indienen bij het UWV zelf. Een lopend bezwaar draait de ontslagvergunning niet terug! |
| Bezwaar(procedure) bij overige beslissingen UWV | Als de werknemer of werkgever het niet eens is met een andere beslissing van het UWV, dan kunnen zij bij het UWV in bezwaar gaan. De beslissing van het UWV blijft gelden tijdens de behandeling van het bezwaar. |
| Bezwaarschrift | Via een bezwaarschrift kan iemand bezwaar maken tegen een beslissing. Bijvoorbeeld van het UWV. In het bezwaar legt diegene uit waarom hij het niet eens is met de beslissing. |
| Billijke vergoeding | Een billijke vergoeding is een ontslagvergoeding die de werknemer krijgt als de werkgever iets erg deed (ernstig verwijtbaar). De werknemer moet deze vergoeding vragen bij de kantonrechter. De hoogte van de vergoeding bepaalt de rechter. Iets dat meetelt bij de berekening is hoe lang de werknemer waarschijnlijk nog bij de werkgever gewerkt zou hebben. Gebruik hiervoor de tool Hoe Lang in Dienst (HLiD). (Zie ook ‘Transitievergoeding’ en ‘Ontslagvergoeding’). |
| Cao | Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een contract waarin afspraken staan over arbeidsvoorwaarden. Deze gelden voor een grote groep werknemers. |
| Cassatie | Nadat de rechtbank en het gerechtshof oordelen over een zaak, kan er soms in cassatie bij de Hoge Raad worden gegaan. Dit is de hoogste rechter in Nederland. Hij kijkt dan of het oordeel van het gerechtshof klopt. |
| C-grond (regelmatige ziekte, art. 7:669 lid 3 sub c BW) | Als een werknemer vaak ziek is kan de werkgever soms de kantonrechter vragen het contract te ontbinden. Dan moet sprake zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Weten of ontslag wegens regelmatige ziekte mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim? |
| Collectief ontslag | Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever binnen drie maanden twintig werknemers of meer wil ontslaan door bedrijfseconomische redenen. Hiervoor gelden speciale regels. Het ontslag moet worden gemeld bij het UWV en de vakbond(en). Vaak ook bij de OR. |
| Concurrentiebeding | Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het contract bij een andere werkgever hetzelfde werk te doen. |
| Deeltijdontslag | Er is sprake van deeltijdontslag als de werkgever wil dat de werknemer minder gaat werken. Bijvoorbeeld 20 uur in plaats van 36 uur per week. |
| Detachering/Detacheringsbureau | Een detacheringsbureau leent zijn eigen werknemers uit aan andere bedrijven. |
| D-grond (disfunctioneren, art. 7:669 lid 3 sub d BW) | Als een werknemer zijn werk niet goed doet, kan de werkgever de kantonrechter vragen het contract te ontbinden. Weten of dat mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens disfunctioneren? |
| Disfunctioneren | Er zijn twee vormen van disfunctioneren: 1) niet voldoen aan functievereisten en 2) het hebben van kritiek op het karakter of het gedrag van de werknemer. Weten of ontslag wegens disfunctioneren mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens disfunctioneren? |
| Dringende reden | Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als hij hiervoor een dringende reden heeft. De werknemer heeft iets gedaan wat echt niet mag. Het contract stopt gelijk. Zonder dat je naar de rechter of het UWV hoeft. Een werknemer kan zelf ook ontslag op staande voet nemen. Weten of ontslag op staande voet mag? Gebruik de tool Mag een ontslag op staande voet?. |
| E-grond (verwijtbaar handelen/nalaten, art. 7:669 lid 3 sub e BW) | Als een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dan kan de werkgever de kantonrechter vragen om het contract te ontbinden. Weten of dat mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens verwijtbaar handelen?. |
| Einde van rechtswege | Een tijdelijk contract eindigt als de einddatum is bereikt of als de periode die is afgesproken in het contract voorbij is . Dit betekent dat het contract automatisch op dat moment eindigt. Dat heet een einde van rechtswege. Een contract eindigt niet van rechtswege als de ketenregeling is overschreden (zie ‘Ketenregeling’). In dat geval ontstaat een vast contract. Gebruik de tool Tijdelijk of vast contract? om te zien of een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. |
| F-grond (werkweigering wegens gewetensbezwaar, art. 7:669 lid 3 sub f BW) | Als een werknemer weigert zijn werk uit te voeren vanwege gewetensbezwaren (zie ‘Gewetensbezwaar’), dan kan de werkgever aan de kantonrechter vragen om het contract te ontbinden. Weten of dit mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens een gewetensbezwaar? |
| Fictieve opzegtermijn | Als een werknemer en werkgever een beëindigingsovereenkomst sluiten, dan moet er een opzegtermijn worden afgesproken. Dit heet de fictieve opzegtermijn. Als geen fictieve opzegtermijn wordt afgesproken, dan komt de werknemer pas later in aanmerking voor een WW-uitkering. |
| Geheimhoudingsbeding | Een geheimhoudingsbeding verbiedt de werknemer om geheime informatie over de onderneming door te geven aan iemand anders. |
| G-grond (verstoorde arbeidsverhouding, art. 7:669 lid 3 sub g BW) | Soms kunnen de werknemer en de werkgever niet meer met elkaar omgaan. Als dat heel erg is, kan sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding. Dan kan aan de kantonrechter gevraagd worden het contract te ontbinden. Weten of dit mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding? |
| Gewetensbezwaar | Gewetensbezwaren kunnen een rol spelen bij ontbinding van het contract(Zie ‘F-grond’). Voorbeelden van gewetensbezwaren kunnen zijn een vegetariër die niet wil werken aan de bouw van een slachthuis. Of een zeer gelovige trouwambtenaar die weigert een homoseksueel stel te trouwen. Weten of dit mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens een gewetensbezwaar?. |
| Herplaatsing | Herplaatsing betekent dat de werkgever eerst moet proberen om de werknemer in een andere passende functie binnen het bedrijf te laten werken. Pas daarna kan het UWV een ontslagvergunning geven of de kantonrechter het contract ontbinden. |
| H-grond (art. 7:669 lid 3 sub h BW) | Als er geen andere ontslaggronden zijn, kan de werkgever de kantonrechter vragen om het contract te ontbinden op de h-grond. Weten of dit mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens een overige reden? |
| Hoge Raad | De Hoge Raad is de hoogste rechter van Nederland. |
| Hoger beroep | Als een van de partijen bij een rechtszaak het niet eens is met het oordeel van de rechter, dan kunnen zij in beroep gaan bij het gerechtshof. Een hogere rechter kijkt dan opnieuw naar de zaak. |
| Instemming met ontslag | Als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag, dan eindigt daarmee het contract. Zonder het UWV of de kantonrechter. |
| I-grond (art. 7:669 lid 3 sub i BW) | Als meerdere ontslaggronden gelden, maar geen één echt doorslaggevend is voor het ontslag, kan de werkgever de kantonrechter vragen de ontslaggronden te combineren. Het contract wordt dan ontbonden op de i-grond. |
| Kantonrechter | Een kantonrechter is een rechter die specifieke zaken behandelt. Hij behandelt civiele zaken (zaken tussen burgers, bedrijven en tussen burgers en bedrijven) tot 25.000 euro, sommige lichte strafzaken en alle arbeids- en huurzaken. |
| Ketenregeling | De ketenregeling bepaalt dat er maar een paar tijdelijke contracten achter elkaar mogen worden gesloten. Als er daarna nog een tijdelijk contract wordt gesloten, is dit automatisch een vast contract. De hoofdregel is dat de werknemer in 3 jaar maximaal 3 tijdelijke contracten mag krijgen. Hierop bestaan uitzonderingen. Die staan bijvoorbeeld in de cao. Gebruik de tool Tijdelijk of vast contract? om te zien of een vast contract is ontstaan. |
| Loondoorbetalingsplicht | Soms moet de werkgever loon betalen als de werknemer niet werkt. Dit is zo bij ziekte, een bedrijfsrisico of schorsing. |
| Nulurencontract | Een nulurencontract is een contract waarbij er geen vast aantal te werken uren zijn afgesproken. Na 12 maanden moet de werkgever de werknemer een vast aantal uren aanbieden. |
| Ondernemingsraad (OR) | Een ondernemingsraad (OR) is een medezeggenschapsorgaan binnen een organisatie. Een OR is verplicht als een organisatie 50 of meer werknemers heeft. |
| Ontbinding | Door ontbinding eindigt een contract. Dit doet de kantonrechter. |
| Ontslag | Door ontslag eindigt een contract. Zonder het UWV of de kantonrechter. |
| Ontslag op staande voet | Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, dan wordt hij gelijk ontslagen. Zonder het UWV of de kantonrechter. De werkgever moet hier een hele goede reden voor hebben (zie ‘Dringende reden’). Het is ook mogelijk dat een werknemer op staande voet ontslag neemt. Weten of ontslag op staande voet mag? Gebruik de tool Mag een ontslag op staande voet? |
| Ontslagvergoeding | Na ontslag/ontbinding kan een werknemer recht hebben op een vergoeding. Zie ook ‘Transitievergoeding’ en ‘Billijke vergoeding’. |
| Oproepovereenkomst | Oproepovereenkomst is een andere naam voor een nulurencontract (Zie ‘Nulurencontract’). |
| Opvolgend werkgeverschap | Een werknemer doet hetzelfde of hetzelfde soort werk voor elkaar opvolgende werkgevers. De verschillende werkgevers worden dan gezien als één werkgever. Dit is van invloed op de ketenregeling en transitievergoeding (Zie ‘Ketenregeling’ en ‘Transitievergoeding’). |
| Opzegging | Door opzegging eindigt een contract. Hierbij moet wel rekening worden gehouden met opzegtermijnen. Zie ook ‘Opzegtermijn’. Als de werknemer instemt met de opzegging, kan dit soms ongedaan worden gemaakt. Weten of kan? Gebruik de tool Instemming ongedaan maken. |
| Opzegtermijn | De werkgever en werknemer hebben vaak een opzegtermijn. De werknemer moet dan na de opzegging nog een tijdje doorwerken. Pas na de opzegtermijn stopt het contract. De lengte van de opzegtermijn staat in de wet, cao of het contract. |
| Opzegverbod | Als sprake is van een opzegverbod mag het contract niet worden opgezegd. Zo geldt er bijvoorbeeld een opzegverbod tijdens zwangerschap, ziekte en dienstplicht. Soms geldt een opzegverbod, maar mag toch worden opgezegd. Het ontslag moet dan om een andere reden zijn. |
| Overgang van onderneming | Overgang van onderneming beketekent dat een bedrijf wordt overgenomen door een ander bedrijf. |
| Passende arbeid | Als een werknemer ziek is, dan moet hij passend werk doen. Passende arbeid is al het werk dat de werknemer lichamelijk en/of geestelijk kan uitvoeren. Dit kan ander werk zijn, maar ook het eigen werk in aangepaste vorm. |
| Personeelsvergadering | Een personeelsvergadering (PV) is een medezeggenschapsorgaan binnen bedrijven met 10 tot 50 medewerkers die geen personeelsvertegenwoordiging heeft (Zie ‘Personeelsvertegenwoordiging’). |
| Personeelsvertegenwoordiging | Een personeelsvertegenwoordiging is een medezeggenschapsorgaan binnen bedrijven waar minder dan 50 medewerkers werken. |
| Pensioengerechtigde leeftijd | De pensioenleeftijd is de leeftijd waarop een werknemer recht heeft op aanvullend pensioen. Vaak is dit gelijk aan de AOW-leeftijd, maar dit hoeft niet. Pensioen en AOW worden vaak door elkaar gehaald. Met pensioengerechtigde leeftijd wordt daarom soms (ook) de AOW-leeftijd bedoeld. |
| Pensioenontslagbeding | Een pensioenontslagbeding zorgt ervoor dat het contract vanzelf stopt als de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd wordt. Vaak is het lastig of pensioenontslag is toegestaan. Weten of dit in uw situatie mag? Gebruik de tool AOW-pensioenontslag. |
| Proetijd(beding) | Dit is een soort kennismakingsperiode voor de werkgever en de werknemer. Tijdens een proeftijd mag een contract (bijna) altijd opgezegd worden. Er geldt dan geen opzegtermijn. Weten of dit mag? Gebruik de tool Ontslag tijdens proeftijd. |
| Redelijke grond | De werkgever moet een goede reden hebben voor ontslag. Deze redenen staan in de wet en worden ‘redelijke grond’ genoemd. In de wet staan acht redelijke gronden. Dit zijn: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, regelmatige ziekte, disfunctioneren, verwijtbaar handelen/nalaten, weigeren arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsverhouding, overige omstandigheden (h-grond). Weten of sprake is van een redelijke grond voor ontslag? Gebruik de ontslagtool. |
| Regelmatige ziekte | Als een werknemer vaak ziek is en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor het bedrijf, kan dit een reden zijn om het contract bij te kantonrechter te ontbinden (zie ‘C-grond’). Weten of dit mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim? |
| Re-integratie | Een werkgever moet een zieke werknemer actief helpen terug te keren op de eigen werkplek. |
| Re-integratie tweede spoor | Als een ziekte werknemer geen passend werk kan doen binnen het bedrijf, moet werkgever kijken of dit bij een andere werkgever wel kan. |
| Scholing | Soms moet de werkgever de werknemer scholen. De kosten hiervoor zijn dan voor de werkgever. Soms moet de werknemer de kosten toch zelf betalen. |
| Sociaal plan | In een sociaal plan zegt de werkgever hoe hij de gevolgen van collectief ontslag voor de werknemers wil verzachten. Ook geeft hij aan welke werknemers wel mogen blijven. |
| Transitievergoeding | De transitievergoeding is een ontslagvergoeding. Deze vergoeding wordt hoger hoe langer de werknemer ergens werkt. De berekening begint al vanaf de eerste werkdag. De belangrijkste voorwaarde hiervoor is dat de werkgever het contract stopt. Weten of recht bestaat op een transitievergoeding? En makkelijk de juiste hoogte berekenen? Gebruik de tool Transitievergoeding berekenen voor werknemers of Transitievergoeding berekenen voor werkgevers. |
| Uitzendovereenkomst | Een uitzendovereenkomst is het contract tussen de uitlener (het uitzendbureau) en de uitzendkracht. De uitzendkracht werkt onder toezicht van de inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld). |
| UWV | Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) is een overheidsorganisatie die onder meer de werknemersverzekeringen regelt. Ook geeft het UWV toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte. |
| Vakbond | Een vakbond is een werknemersorganisatie. Zij onderhandelt namens de werknemers met een werkgever of werkgeversorganisatie. Dit doen zij bijvoorbeeld over collectieve arbeidsvoorwaarden (zoals cao’s). Voorbeelden van bekende vakbonden zijn FNV en CNV. |
| Vaststellingsovereenkomst | De werkgever en de werknemer zijn het eens over het eindigen van het contract . Hierover worden afspraken gemaakt in een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst. Het UWV of de kantonrechter zijn hiervoor niet nodig. Het contract stopt. De werknemer heeft twee weken om zich te bedenken. |
| Verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW) | Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding als deze ernstig én duurzaam verstoord is (Zie ook ‘G-grond’). Weten of ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding? |
| Verzoekschrift | Een juridische procedure kan worden gestart via een verzoekschrift. In een verzoekschrift kan de rechter worden gevraagd om iets toe te wijzen, bijvoorbeeld de ontbinding van een contract. |
| Verweer bij UWV | Als een werkgever een ontslagaanvraag heeft gedaan bij het UWV, dan mag de werknemer hierop reageren (verweer voeren). In een verweer geeft de werknemer aan waarom hij het niet eens is met ontslag. |
| Verweerschrift | Als een verzoekschrift is ingediend bij de kantonrechter, dan mag de andere partij (de verweerder) reageren op het verzoekschrift. Dit gebeurt door middel van een verweerschrift. |
| Verwijtbaar handelen/nalaten (art. 7:669 lid 3 sub e BW) | Er is sprake van verwijtbaar handelen als het gedrag van een werknemer zo erg is, dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij het contract voortzet. Weten of ontslag wegens verwijtbaar handelen/nalaten mag? Gebruik de tool Mag ontslag wegens verwijtbaar handelen? |
| WAB | Wet arbeidsmarkt in balans. Hierin is het arbeidsrecht aangepast sinds de Wwz. (Zie ook ‘Wwz’). |
| Wederzijds goedvinden | Zie ‘Beëindigingsovereenkomst’ en ‘Vaststellingsovereenkomst’. |
| Werkgeversorganisatie | Een werkgeversorganisatie behartigt de belangen van werkgevers. Voorbeelden van werkgeversorganisaties zijn VNO-NCW en MKB-Nederland. |
| Werknemersorganisatie | Een werknemersorganisatie komt op voor de belangen van werknemers. (Zie ook ‘Vakbond’). |
| Wwz | Wet werk en zekerheid. Hierin is het arbeidsrecht geregeld. De regels over bijvoorbeeld ontslag staan hierin. |
Juridische informatie
Leer meer over het (arbeids)recht. En laat ons u daarbij helpen.